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    辞职信递交多久算离职

    来源:博必发官网 时间:2017-07-17

    篇一:如何递交辞职信

    别轻易提交辞职信 如果老板想要与你解除劳动关系,进而让你递交辞职报告,这时候,你可千万不可草率

    听从而轻易提交辞职信。因为这决定着劳动关系存在或解除,并进而决定着劳动关系解除后

    用人单位要不要向员工支付补偿金。辞职信是员工向用人单位提出解除劳动合同的意思表示,用人单位的同意,表明双方已

    就解除劳动合同一事经协商达成一致。《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两

    条规定,即第24条和第28条。根据第24条的规定,当事人双方可以协商解除劳动合同。这

    说明员工辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。《中华人民共和国

    劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况,即用人单位先行提出的,用人单位应当

    给予员工经济补偿金;员工先行提出的,用人单位不需支付经济补偿金。因此谁先提出解除

    劳动合同,是员工能否得到经济补偿金的关键。而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工

    先行提出来的,根据劳动法第28条的规定,用人单位不需支付经济补偿金。 在许多情势下,即使员工不写辞职信,如果双方的劳动关系已经不能再维持下去,用人

    单位也是会找理由辞退员工的,如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已

    发生重大变化等。无论用人单位以哪种理由辞退员工,用人单位首先必须提供支持这些理由

    的证据;其次,还必须向员工支付补偿金。除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第

    25条规定的过错,用人单位才不必支付经济补偿金。这些过错包括员工在试用期间被证明不

    符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊,对用人

    单位造成重大损害。

    人在职场要学会保护自己的利益不受侵害,因此提醒大家:如果不是你自己真的想辞职,

    而是与单位有不同意见,或是单位想与你解除合同,你千万不能经率地递交辞职报告。篇二:

    一位员工递交了辞职信,老板给出的回复一位员工递交了辞职信,老板给出的回复 这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信,这封信写出了很多老板的心声,写

    出的老板的苦衷与无奈,就像歌里唱的那样“你永远不懂我的心,像白天不懂夜的黑”。这是

    一家有着19年历史的企业,但当企业发展和新观念发生冲突时,职业经理人和老板的眼里如

    何看待同一家企业,很令人深思。song先生:你好!

    我考虑再三,还是决定提笔给你回复这封辞职信,可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要

    简短得多。

    首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司,我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间

    的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时,我很遗憾,也很痛心。我

    并不否认你信上所说的企业的这些问题,而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。 下面我逐一答复你提出的问题:

    一、关于你来到我们企业后的决策 你我双方的定位问题,是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定,实质上是两种不

    同价值观的抗争。

    你知道,这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头,才终于走到了今天。周围的企业一个

    个在我面前倒下了,我们自己也经历了几次死而复生,如果没有这些九死一生的经历,根本

    无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢,如 履薄冰,如同司机开车越久,就越懂得谨慎。有些时候,并不是所有的经验都是负债。其实你说的这些问题,不仅仅你我,包括企业的那些高管,大多心里也清楚。前几年,

    企业也曾积极学习某企业的先进管理经验,为此政府部门还把我们树为典型,但公司为这种

    激进的措施付出了惨痛的代价,一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革的

    步伐,而你却把它看成了阻力。我内心也希望企业发展得越快越好,但我知道,弯拐太急容易跌倒,螺丝过紧容易拧断,

    这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我,企业重发展,更要注重安全,平稳

    的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生,就企业的现状看,发展的

    速度慢一些,至少倒掉的几率要小很多。 说心里话,我不是不信任你,你的人品我也非常赞赏,包括对你背景调查的业绩我也认

    可,从二十多个候选人中选定你,也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法,我总需要

    权衡,因为成功的经验必然基于不同的企业环境,否则广为诟病的家族企业,就不可能有国

    内外那么多成功的先例。

    实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同,立场不同。

    我考虑更多的是企业的安全性发展,而你注重的是推动企业业绩的快速增长,其他一切可以

    摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性,那我宁可选择缓慢的完

    善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。

    你可以认为我思想保守或心理准备不够,但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂,

    由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概,这种悬空的感觉,让我一次次从噩梦中

    惊醒。让我完全放得下,谈何容易,我毕竟是人,不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这

    种变革结果的时候。

    说得不客气一点,你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台,但我不能,这个企业不

    是你所说的“当成自己的孩子”,而是我生命的全部!企业一旦经营失败,你可以拍拍屁股走

    人,再继续找一个下家,而我呢?跳楼的是我,不是你! 这个社会,老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板,就是屁股拍肿了都

    没用!毕竟中国没有几个史玉柱,可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板,也许就明白

    了。这无关你是否进入企业。

    你走入企业,是我们双方各取所需的结果。

    二、对于战略思路的配合上问题在于,我要你来干什么?我承认,我们在战略思路的配合上,由于沟通的深度远远不够,导致存在了一些误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的,100万的时候还是自己的,当拥有1000万的时

    候,就不再是自己的,而是社会的。我不否认你超前思路的正确性,但当大家都说你对的时候,错也是对;当大家都说你错的

    时候,对也是错。 你把业绩指标或公司的效益放到了第一位,但我并不这样认为。我的排序是:首先让企

    业尽可能的延续下去,其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求,其实是在次要位

    置。

    也许你会问,既然不是为了业绩,为什么还要高薪聘你进来?因为我心里很清楚,再让原

    来这帮家伙折腾下去,企业很快就要完蛋,正如你100多页的诊断报告所分析的,三年业绩

    的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加,但爱甚于恨。 下面我解释一下,为什么要这样排序。我也时常在反思,一个老板挣钱的目的究竟为了

    什么,钱这东西生不带来,死不带去。再富裕也无非一日三餐,一衣遮体。虽说百年企业人

    人向往,但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!我们的企业又能走多远?每当我走进企业的每一个角落,看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水,包括车

    间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的,上面还印有他们冻裂手脸的血迹??千

    名员工中近1/4是夫妻关系,也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉

    交融了。企业一旦倒闭,他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好,已经没有了退路。

    我没有什么高尚的目的,这既是我的初衷,也是我的目的。退一步说,即使儿子未来接手这

    点家业,也需要这些最基本的基石。到此,也许我的很多行为你就有些理解了。 但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩,你会拂袖而 去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义,而养活这帮员工则是我

    朴素的想法,无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。

    三、关于对下工作的推动上你认为,我对你工作的支持力度不够,并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种

    掣肘,可这是我了解真实信息的重要窗口。你一味的要求老板去改变,要围绕新的方向和政策,并希望其他人也围绕新高管去适应,

    可这现实吗?

    任何一种管理思路,都能条条大道通罗马,只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我

    们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可,但你们双方都过分坚持了自我,

    让我如同面对自己的左右手,左右为难,无法割舍。 你说,只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。 其实,出发点不同,自然行为迥异。从职业经理的角度,你会毫不留情的把不适应企业

    发展的所有老臣一股脑清理掉,从业绩的角度无可厚非,但你我身处的环境不同,在这方面

    我需要的更多是感性,而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子,突然发现得了绝症,

    怎么办?从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论,你的措施已经被优

    胜劣汰的自然界所证明。

    但是,人活一张脸,树活一张皮。 当某一天,他们被淘汰了,让我如何去面对这帮父老乡篇三:散伙的艺术:递交辞职信

    后的一个月该做啥

    散伙的艺术:递交辞职信后的一个月该做啥 每年,常常有那么几个离职高峰期,于是那段日子里,我们几乎每周都收到数个不同风

    格的告别邮件,隔几天中午就得安排不同告别午餐。席间大家以茶代酒,举杯齐眉,拍着胸

    脯相约纵使以后各为其主,同袍之谊莫逆之深,苟富贵勿相忘。由于每年都有这样的戏码,

    我们早就学会了各种体面的迎来送往招式。甚至把汪伦踏歌相送那套也学来,喧宾夺主地把

    送别会办成自己的个唱会。

    对于那些要离职的人来说,终究是有或多或少说不出来的苦。 根据调查,职场人跳槽的主要原因中,对于现工作的不满比对于未来工作的向往要更高。

    但任何关系的决裂都不是按掉开关那么简单。按照提前一个月递交辞职信的行业惯例,从提

    出离职到真正离开原公司、单位还有极其微妙的一个月的时间。这一个月的业绩考核往往不

    再是业务,而是如何展现散伙的艺术。而此种艺术的精髓,常在于对三种距离的拿捏。 搞清楚自己跟公司的距离是其一,不要把自己当外人,也不要把自己当内人。 所谓“不要把自己当外人”无非是继续遵守公司里面的各种规章制度。离职是可以舒一

    口气,但不是在提交辞呈之后马上生效的,要谨记自己正式的离职日期。在此之前,还得该

    遵守的遵守,该服从的服从,以免落人口实。 至于“别把自己当内人”,就是当离职的信息已经发出,公司就不可能真正当你是自己人

    了。别打那些最后捞一笔的小算盘。比如说那些原来已经安排好的公务考察、出国培训之类

    的美差,哪怕领导不开口,也请自动退出吧,省得背脊成了马蜂窝。另外,真正关于公司核

    心决策的那些会议,尽量可免则免,避免弄得个瓜田李下相互不自在。再是重新审视与领导和与同事们的距离。

    在离职前的一个月,作为“内外不是人”的角色的好处是,你可以开始怀抱“天下为公”

    的理念了。以往在办公室,不免按照职位高低和利益远近把周遭的人分成三六九等。领导永

    远在金字塔的上方,为了领导的利益和喜好,得罪一两个不同利益集团的同事当然是不在话

    下的。 然而在这最后的岁月,众生该是平等了。因为根据统计学概率分析,你以后跟这些老

    领导老同事山水有相逢的概率是平均,再也没有必要因此失彼。特别是那些曾经结下的怨气

    和梁子,好好利用这种离别的哀愁约个咖啡共个饭,一笑泯之,求个清清白白地来,干干净

    净地走。 最后是提防和人事的距离。 中国人相信所谓“人之将走其言也善”。于是不少的公司都有让人事采访即将离职的员工

    的那一套。原则上是为了了解对公司组织架构和各种策略的真实想法,却往往能套出不少其

    他的秘密。

    在跟人事进行这种最后的交谈之前,请自己想清楚,事实上离职以后这个公司的一切与

    你已经不再相关了。所谓给公司提出最后建议的想法是天真的。如果真的如此这般要为公司

    好,大概也不至于要出走。更别说你认为对的意见是不是真正能帮助公司了。况且为了佐证

    你说的情况,还得提出一大堆例子,免不得要牵着出一大群人。这样的话,之前那些善始善

    终的努力就都白费了。

    想象一下这种最后的谈话同理发生在情人间的分手时刻,你语重心长地说:“我现在要跟

    你分手了,为了你以后更好,我给你提三个改进的意见。第一??”想到这里,你大概已经

    可以同时幻听到“啪”的一声,和感觉到脸上火辣辣的痛了吧。何必呢。篇四:向公司递交

    辞职信范文

    向公司递交辞职信范文敬爱的领导:

    您好!感谢领导对我的栽培,感谢公司给了我平台。从一开始做船务直到三月份开始接手业务工作,本着工作认真负责的态度我不得不跟领

    导汇报一下我目前所遇到的障碍。或许我以前的工作就没做好过,目前的工作做得更烂,我

    不得不有想法。错一次可以原谅,错两次亦可以原谅,再错呢?我都不能原谅自己,我有资

    本再错下去吗?没有!

    “我下的单就没有正确过,晚上你没有加班吗?”等等一系列的言语在我脑海里回荡着,

    久久不能离去。“[xxxxx]单我不想接了”这也体现了我工作上的不称职,自从那开始我感觉

    到领导对我的态度完全变了,至少在您的心目中已不再是原来的那样,这个转折更让我看清

    了自己,看清自己平常工作上的不足,种种原因令我有离开的冲动。 我知道每个人都要经历青涩才会成熟,人也是要不断的学习才会不断进步。不是我不想

    学也不是说我已经学会了,是我感觉到再这样下去只会浪费公司的资源,增加公司的成本。

    我现在的工作原本有人在负责,只不过是碰巧由我来负责罢了,多我一个不多,少我一个不

    少。由此我恳请领导批准,辞去我业务的工作。 工资待遇方面亦让我缺乏了对工作的热情,感觉自己付出的总是不尽人意,付出与报酬

    的落差总是那么的大,我需要反省我需要学习。反思:我该留在这里学习吗?这份工作我能

    胜任吗?工作上做的不够,希望领导谅解。虽然提出了辞职,但是只要一天还在这个职位上我就

    有责任有义务做好每一件事情,“在其位谋其职”,这起码是对工作的尊重。 我知道领导会对我的所作所为感到失望,毕竟公司培养了我,但同时我亦感觉到领导不会需要平庸之辈,所以我郑重向公司递交辞职信,望批准,谢谢!申请

    人:

    审核(批准):

    申请日期:篇五:强烈推荐:一位员工递交了辞职信,老板给出的回复

    强烈推荐:一位员工递交了辞职信,老板给出的回复 这是一封企业老板写给一位离职

    的职业经理人的信,这封信写出了很多老板的心声,写出的老板的苦衷与无奈,就像歌里唱

    的那样“你永远不懂我的心,像白天不懂夜的黑”。这是一家有着19年历史的企业,但当企

    业发展和新观念发生冲突时,职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业,很令人深思。song先生: 你好!我考虑再三,还是决定提笔给你回复这封辞职信,可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要

    简短得多。

    一、关于你来到我们企业后的决策 你我双方的定位问题,是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定,实质上是两种不

    同价值观的抗争。 你知道,这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头,才终于走到了今天。

    周围的企业一个个在我面前倒下了,我们自己也经历了几次死而复生,如果没有这些九死一

    生的经历,根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢,如履薄冰,如同司机开

    车越久,就越懂得谨慎。有些时候,并不是所有的经验都是负债。 其实你说的这些问题,不

    仅仅你我,包括企业的那些高管,大多心里也清楚。前几年,企业也曾积极学习某企业的先

    进管理经验,为此政府部门还把我们树为典型,但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价,

    一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革的步伐,而你却把它看成了阻力。

    我内心也希望企业发展得越快越好,但我知道,弯拐太急容易跌倒,螺丝过紧容易拧断,这

    才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我,企业重发展,更要注重安全,平稳的

    发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生,就企业的现状看,发展的速

    度慢一些,至少倒掉的几率要小很多。 说心里话,我不是不信任你,你的人品我也非常赞赏,包括对你背景调查的业绩我也认

    可,从二十多个候选人中选定你,也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法,我总需要

    权衡,因为成功的经验必然基于不同的企业环境,否则广为诟病的家族企业,就不可能有国

    内外那么多成功的先例。

    1实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同,立场不同。

    我考虑更多的是企业的安全性发展,而你注重的是推动企业业绩的快速增长,其他一切可以

    摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性,那我宁可选择缓慢的完

    善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。你可以认为我思想保守或心理准备不够,但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂,

    由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概,这种悬空的感觉,让我一次次从噩梦中

    惊醒。让我完全放得下,谈何容易,我毕竟是人,不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这

    种变革结果的时候。

    说得不客气一点,你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台,但我不能,这个企业不

    是你所说的“当成自己的孩子”,而是我生命的全部!企业一旦经营失败,你可以拍拍屁股走

    人,再继续找一个下家,而我呢?跳楼的是我,不是你! 这个社会,老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板,就是屁股拍肿了都

    没用!毕竟中国没有几个史玉柱,可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板,也许就明白

    了。这无关你是否进入企业。

    你走入企业,是我们双方各取所需的结果。 二、对于战略思路的配合上 问题在于,我要你来干什么? 我承认,我们在战略思路的配合上,由于沟通的深度远远

    不够,导致存在了一些误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的,100万的时候还是自己的,当拥有1000万的时

    候,就不再是自己的,而是社会的。

    篇二:递交辞职信后

    散伙的艺术:递交辞职信后的一个月该做啥每年,常常有那么几个离职高峰期,于是那段日子里,我们几乎每周都收到数个不同风

    格的告别邮件,隔几天中午就得安排不同告别午餐。席间大家以茶代酒,举杯齐眉,拍着胸

    脯相约纵使以后各为其主,同袍之谊莫逆之深,苟富贵勿相忘。由于每年都有这样的戏码,

    我们早就学会了各种体面的迎来送往招式。甚至把汪伦踏歌相送那套也学来,喧宾夺主地把

    送别会办成自己的个唱会。

    对于那些要离职的人来说,终究是有或多或少说不出来的苦。 根据调查,职场人跳槽的主要原因中,对于现工作的不满比对于未来工作的向往要更高。

    但任何关系的决裂都不是按掉开关那么简单。按照提前一个月递交辞职信的行业惯例,从提

    出离职到真正离开原公司、单位还有极其微妙的一个月的时间。这一个月的业绩考核往往不

    再是业务,而是如何展现散伙的艺术。而此种艺术的精髓,常在于对三种距离的拿捏。 搞清楚自己跟公司的距离是其一,不要把自己当外人,也不要把自己当内人。 所谓“不要把自己当外人”无非是继续遵守公司里面的各种规章制度。离职是可以舒一

    口气,但不是在提交辞呈之后马上生效的,要谨记自己正式的离职日期。在此之前,还得该

    遵守的遵守,该服从的服从,以免落人口实。 至于“别把自己当内人”,就是当离职的信息已经发出,公司就不可能真正当你是自己人

    了。别打那些最后捞一笔的小算盘。比如说那些原来已经安排好的公务考察、出国培训之类

    的美差,哪怕领导不开口,也请自动退出吧,省得背脊成了马蜂窝。另外,真正关于公司核

    心决策的那些会议,尽量可免则免,避免弄得个瓜田李下相互不自在。再是重新审视与领导和与同事们的距离。 在离职前的一个月,作为“内外不是人”的角色的好处是,你可以开始怀抱“天下为公”

    的理念了。以往在办公室,不免按照职位高低和利益远近把周遭的人分成三六九等。领导永

    远在金字塔的上方,为了领导的利益和喜好,得罪一两个不同利益集团的同事当然是不在话

    下的。 然而在这最后的岁月,众生该是平等了。因为根据统计学概率分析,你以后跟这些老

    领导老同事山水有相逢的概率是平均,再也没有必要因此失彼。特别是那些曾经结下的怨气

    和梁子,好好利用这种离别的哀愁约个咖啡共个饭,一笑泯之,求个清清白白地来,干干净

    净地走。 最后是提防和人事的距离。 中国人相信所谓“人之将走其言也善”。于是不少的公司都有让人事采访即将离职的员工

    的那一套。原则上是为了了解对公司组织架构和各种策略的真实想法,却往往能套出不少其

    他的秘密。

    在跟人事进行这种最后的交谈之前,请自己想清楚,事实上离职以后这个公司的一切与

    你已经不再相关了。所谓给公司提出最后建议的想法是天真的。如果真的如此这般要为公司

    好,大概也不至于要出走。更别说你认为对的意见是不是真正能帮助公司了。况且为了佐证

    你说的情况,还得提出一大堆例子,免不得要牵着出一大群人。这样的话,之前那些善始善

    终的努力就都白费了。

    想象一下这种最后的谈话同理发生在情人间的分手时刻,你语重心长地说:“我现在要跟

    你分手了,为了你以后更好,我给你提三个改进的意见。第一??”想到这里,你大概已经

    可以同时幻听到“啪”的一声,和感觉到脸上火辣辣的痛了吧。何必呢。篇二:别轻易提交

    辞职信

    别轻易提交辞职信如果老板想要与你解除劳动关系,进而让你递交辞职报告,这时候,你可千万不可草率

    听从而轻易提交辞职信。因为这决定着劳动关系存在或解除,并进而决定着劳动关系解除后

    用人单位要不要向员工支付补偿金。辞职信是员工向用人单位提出解除劳动合同的意思表示,用人单位的同意,表明双方已

    就解除劳动合同一事经协商达成一致。《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两

    条规定,即第24条和第28条。根据第24条的规定,当事人双方可以协商解除劳动合同。这

    说明员工辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。《中华人民共和国

    劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况,即用人单位先行提出的,用人单位应当

    给予员工经济补偿金;员工先行提出的,用人单位不需支付经济补偿金。因此谁先提出解除

    劳动合同,是员工能否得到经济补偿金的关键。而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工

    先行提出来的,根据劳动法第28条的规定,用人单位不需支付经济补偿金。 在许多情势下,即使员工不写辞职信,如果双方的劳动关系已经不能再维持下去,用人

    单位也是会找理由辞退员工的,如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已

    发生重大变化等。无论用人单位以哪种理由辞退员工,用人单位首先必须提供支持这些理由

    的证据;其次,还必须向员工支付补偿金。除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第

    25条规定的过错,用人单位才不必支付经济补偿金。这些过错包括员工在试用期间被证明不

    符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊,对用人

    单位造成重大损害。

    人在职场要学会保护自己的利益不受侵害,因此提醒大家:如果不是你自己真的想辞职,

    而是与单位有不同意见,或是单位想与你解除合同,你千万不能经率地递交辞职报告。篇三:

    强烈推荐:一位员工递交了辞职信,老板给出的回复 强烈推荐:一位员工递交了辞职信,老板给出的回复 这是一封企业老板写给一位离职

    的职业经理人的信,这封信写出了很多老板的心声,写出的老板的苦衷与无奈,就像歌里唱

    的那样“你永远不懂我的心,像白天不懂夜的黑”。这是一家有着19年历史的企业,但当企

    业发展和新观念发生冲突时,职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业,很令人深思。song先生: 你好!我考虑再三,还是决定提笔给你回复这封辞职信,可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要

    简短得多。

    首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司,我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间

    的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时,我很遗憾,也很痛心。我

    并不否认你信上所说的企业的这些问题,而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。 下面我逐一

    答复你提出的问题:

    一、关于你来到我们企业后的决策 你我双方的定位问题,是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定,实质上是两种不

    同价值观的抗争。 你知道,这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头,才终于走到了今天。

    周围的企业一个个在我面前倒下了,我们自己也经历了几次死而复生,如果没有这些九死一

    生的经历,根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢,如履薄冰,如同司机开

    车越久,就越懂得谨慎。有些时候,并不是所有的经验都是负债。 其实你说的这些问题,不

    仅仅你我,包括企业的那些高管,大多心里也清楚。前几年,企业也曾积极学习某企业的先

    进管理经验,为此政府部门还把我们树为典型,但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价,

    一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革的步伐,而你却把它看成了阻力。

    我内心也希望企业发展得越快越好,但我知道,弯拐太急容易跌倒,螺丝过紧容易拧断,这

    才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我,企业重发展,更要注重安全,平稳的

    发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生,就企业的现状看,发展的速

    度慢一些,至少倒掉的几率要小很多。 说心里话,我不是不信任你,你的人品我也非常赞赏,包括对你背景调查的业绩我也认

    可,从二十多个候选人中选定你,也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法,我总需要

    权衡,因为成功的经验必然基于不同的企业环境,否则广为诟病的家族企业,就不可能有国

    内外那么多成功的先例。

    1实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同,立场不同。

    我考虑更多的是企业的安全性发展,而你注重的是推动企业业绩的快速增长,其他一切可以

    摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性,那我宁可选择缓慢的完

    善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。你可以认为我思想保守或心理准备不够,但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂,

    由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概,这种悬空的感觉,让我一次次从噩梦中

    惊醒。让我完全放得下,谈何容易,我毕竟是人,不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这

    种变革结果的时候。

    说得不客气一点,你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台,但我不能,这个企业不

    是你所说的“当成自己的孩子”,而是我生命的全部!企业一旦经营失败,你可以拍拍屁股走

    人,再继续找一个下家,而我呢?跳楼的是我,不是你! 这个社会,老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板,就是屁股拍肿了都

    没用!毕竟中国没有几个史玉柱,可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板,也许就明白

    了。这无关你是否进入企业。

    你走入企业,是我们双方各取所需的结果。 二、对于战略思路的配合上 问题在于,我要你来干什么? 我承认,我们在战略思路的配合上,由于沟通的深度远远

    不够,导致存在了一些误区。当一个人拥有10万元的时候是自己的,100万的时候还是自己的,当拥有1000万的时

    候,就不再是自己的,而是社会的。我不否认你超前思路的正确性,但当大家都说你对的时候,错也是对;当大家都说你错的

    时候,对也是错。

    你把业绩指标或公司的效益放到了第一位,但我并不这样认为。我的排序是:首先让企

    业尽可能的延续下去,其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求,其实是在次要位

    置。

    也许你会问,既然不是为了业绩,为什么还要高薪聘你进来?因为我心里很清楚,再让原

    来这帮家伙折腾下去,企业很快就要完蛋,正如你100多页的诊断报告所分析的,三年业绩

    的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加,但爱甚于恨。 下面我解释一下,为什么要这样排序。我也时常在反思,一个老板挣钱的目的究竟为了

    什么,钱这东西生不带来,死不带去。再富裕也无非一日三餐,一衣遮体。虽说百年企业人

    人向往,但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!我们的企业又能走多远?每当我走进企业的每一个角落,看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水,包括车

    间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的,上面还印有他们冻裂手脸的血迹??千

    名员工中近1/4是夫妻关系,也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉

    交融了。企业一旦倒闭,他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好, 2 已经没有了退路。我没有什么高尚的目的,这既是我的初衷,也是我的目的。退一步说,

    即使儿子未来接手这点家业,也需要这些最基本的基石。到此,也许我的很多行为你就有些理解了。 但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩,

    你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义,而养活这帮员工

    则是我朴素的想法,无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。

    三、关于对下工作的推动上你认为,我对你工作的支持力度不够,并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种

    掣肘,可这是我了解真实信息的重要窗口。

    你一味的要求老板去改变,要围绕新的方向和政策,并希望其他人也围绕新高管去适应,

    可这现实吗?

    任何一种管理思路,都能条条大道通罗马,只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我

    们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可,但你们双方都过分坚持了自我,

    让我如同面对自己的左右手,左右为难,无法割舍。 你说,只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。 其实,

    出发点不同,自然行为迥异。从职业经理的角度,你会毫不留情的把不适应企业发展的所有

    老臣一股脑清理掉,从业绩的角度无可厚非,但你我身处的环境不同,在这方面我需要的更

    多是感性,而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子,突然发现得了绝症,怎么办?从人

    类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论,你的措施已经被优胜劣汰的自

    然界所证明。

    但是,人活一张脸,树活一张皮。 当某一天,他们被淘汰了,让我如何去面对这帮父老乡亲?有些人已经两鬓斑白,他们把

    一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名,又让我如何每天都去面对起居一院

    的眼神?难道仅仅是那点金钱的补偿吗? 再说把功臣一个个的杀掉,将来还有谁肯信任我?也许某一天,当你感觉不爽的时候,你会拍屁股走人,正如你今天的离职。但他们永远

    不会抛弃我,他们会与企业生死不离,直至终老。因此,在老板的眼里,忠诚大于能力。下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑: “据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生,他看到国外自行车盛行,就不

    惜高价买回一辆,家里人一致反对这洋玩意:几千年来我们一直靠双脚走过来的,不是很好

    吗?想快就快,要慢就慢,而且无需什么平衡不平衡! “留学生一再解释,连他本人在内,每个人都试了几圈,东倒西歪确实比不了自己习惯

    的走路方式,那辆自行车随后束之高阁。半年后,这家来了一个半大孩子的亲戚,他很好奇,

    就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来,在庭院里折腾了一上午,饭都顾 3不上吃,家里人也没往心里去。到了下午,突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子

    屁股后面追都追不上,众人大吃一惊,后来自行车就慢慢普及了。” 这个故事没有错,但我

    一直在想,如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样?推动高速变革的往往是一些

    “新生力量”,而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之,中国改革开放到今天,我们

    也一直在走出去,引进来,但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢?因为这是文化使然,需

    要一个融合的过程。

    四、关于对职业经理的评价对职业经理与老板关系的评价,这个话题太大,我不敢妄下断论,但国人几千年来观念

    的影响、文化的积淀、相互的诚信等等,也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。我也像所有的老板心理一样,希望这个企业能基业长青,这也是我引进你及其他高管的

    初衷,只是在实际推动中,与我设想的差距太大,我耳朵里每天塞满了不同的声音,而更多

    的是抱怨和意见,伴随着干部心态的动荡,我不能不产生疑惑。这些问题的产生,应该说作为职业经理也有不可推卸的责任,说明在沟通环节上仍存在

    某些问题。作为类似规模的企业,不照样也有很多通过职业经理的推动,成功地进行了二次

    创业,成为品牌的么? 对具体事情的评价上,你习惯于只要结果。但我看重结果的同时,也

    同样注重过程。管理有两种方式,一个是靠“疏”,一个靠“堵”, 也许到最后都能达到同样

    的结果,但组织付出的代价却天壤之别。我不希望你也像如今的地方政府一样,靠杀鸡取卵、

    寅吃卯粮、掠夺资源来实现所谓的业绩。

    你却说,一个老板的格局和人性决定了企业能走多远,并认为中国富不过三代会是多数

    国人的宿命,并由此上升到了国民教育。但我知道,一个人不能一日无炊。 你为了说服我,曾讲过“孙武训妃”的故事,而且一再重申孙武的英明果断,正因杀掉

    了吴王阖闾的两个爱妃,军纲得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现如何,但我也有

    一个故事送给你: 春秋时期,楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠,足以灌溉

    沿渠的万顷农田,可是一到天旱的时候,沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼,有的

    甚至将农作物种到了堤中央。等到雨水一多,水位上升,这些农民为了保住庄稼和渠田,便

    偷偷地在堤坝上挖开口子放水。因而决口事件经常发生,这种情况变得越来越严重,到后来

    抓不胜抓,防不胜防。面对这种情形,历代苟陂县的行政官员都无可奈何。每当渠水暴涨成

    灾时,便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时,也碰到了决

    堤修堤这个头疼的问题,他便贴出告示:“今后凡是水渠决口,不再调动军队修堤,只抽掉沿

    渠的百姓,自行修堤。”这布告贴出以后,再也没有人偷偷地去决堤放水了?? 4这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义? 在你离开后,我也进行了深入的思考,

    我个人的看法是,在职业市场还远不够成熟的今天,中小企业如果让职业经理做总经理,老

    板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后,执行总经理决策的同时,既

    了解了进度,又能协调某些关系,这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式,当然不能

    因此形成第二个权力中心。 总结观点:企业的空降经理人由于没有和企业共同成长,在一定

    的方面决定了他不可能和企业同生共死,不能了解企业发展艰辛。所以作为一个空降经理人,

    应该认识到企业能够存活到现在就有一定的合理性,空降经理人不要急着去改变而应该肯定

    这个合理性,学习和深刻领悟企业既有文化后,做到知己知彼,这样做起事来才能够有的放

    矢,有效果。只有学到了企业既有文化的真谛,并融会贯通,才能添加自己的思想,并能结

    合时代、市场形势的发展变化,去创新和发展,之后才能够带领团队打胜仗。专业的经理人,

    是懂得从企业的根本出发来治疗企业的根源问题。5篇四:辞职信递交此辞模板辞职信递交此辞模板

    尊敬的方总:

    您好!

    在经过内心痛苦的挣扎和深思熟虑之后,我还是下定决心辞去目前从事的职位。终于鼓

    起勇气写下这封辞职信。

    我来到公司已经有近一年的时间了,正是在这里我开始踏上社会,完成了自己从一个学

    生到社会人的转变。我也深知并深信在我成长的背后是领导的信任与栽培,还有同事们的支

    持和帮助。

    从进公司之后,我怀着无必激动和激情投入到工作中,去学习做人做事。我希望通过自

    己的努力能带来销量的提升.然而,因经验不足给公司带来一次次的损失,心中无比愧疚。 现在,由于平台的政策影响,我已经没有动力和激情再继续工作下去,我希望去外面更

    多的去接触去锻炼自己。

    我考虑在递交此辞呈后的2周内离开,望公司批准!我很真诚的感谢公司在这一年对我的培养和对不足之处的指正,无论到哪里我都会为我

    曾经是

    君曼的一员而自豪,君曼日子是我人生最宝贵的财富!最后,祝愿公司的事业蒸蒸日上,

    业务高速上升。

    此致

    敬礼!篇五:一位员工递交了辞职信,老板给出的回复

    篇三:交辞职信后流程

    人 资 管 理 手 册

    (入离职篇) 人力资源部

    2013-07目录

    1、新员工入职流程 2、员工辞职审批流程 3、员工辞退审批流程 4、入离职管理规定 5、

    员工离职交接流程 6、辞职申请表(公司使用) 7、辞职申请表(总部使用) 8、离职人员

    面谈记录表 9、辞退通知单 10、离职工作交接表

    11、离职工作交接表(管理岗位附表) 12、新员工转正流程 13、员工转正管理规定 14、

    员工工作调动流程 15、工作变动表 16、工作变动通知书 17、职务任命流程 18、免职通知

    书 19、员工请假流程 ·新员工入职流程入离职管理规定

    1、员工入职管理

    1.1应聘人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班。

    1.1.1新员工入职需要到人力资源部办理入职手续,公司高管到总裁办办理入职手续。

    1.1.2新员工入职前(试工当日)应提交的资料:1寸彩照、毕业证书、学位证书、职称证书、

    身份证、健康证、离职证明等相关资料的原件及复印件。员工必须持健康证上岗,长期员工

    可在一年内报销健康证费用,但是工作不满一年者按相应月份进行扣除。

    1.1.3所有新入职员工的入职资料需在三日之内提交人力资源部,以便人力资源部进行

    存档。 1.2部门负责人根据人力资源部的岗位安排布置相关事宜。直接负责人负责向新员工

    介绍其岗位职责与工作说明。

    1.3部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

    1.4人力资源部做好新员工的入职培训的跟进工作,发放员工手册。

    1.5试用期:所有新员工均有一到三个月试用期。因工作需要可缩短试用期(试用期不

    得短于一个月),特殊人才需免除试用期者,需报请总经理签批。

    1.6公司员工入职:面试——合格后试工(3天)——办理入职手续——汇总——3天内

    上交人力资源部——存档 2、员工离职管理

    2.1、离职类别主要有:辞职、辞退/开除、劳动关系终止。原则上公司不辞退、开除员

    工,避免支付补偿金;

    2.1.1辞职:员工辞职需提前30天递交申请书,经部门负责人批准后,到人力资源部领

    取《离职申请表》,按照《离职申请表》的程序办理相关离职手续。员工辞职后双方劳动关系

    解除。离职需要填写《工作交接单》。 入离职办理时间:每周二及周五统一办理。

    2.1.2辞退/开除:员工有下列情形之一的,公司可以随时辞退或开除员工并解除劳动关

    系,而不作任何补偿。

    a.在试用期内被证明不称职的。 b.严重违反劳动纪律或公司规章制度的。c.严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损失的。 d.被依法追究刑事责任的。

    2.1.3劳动关系终止:劳动关系终止是指劳动合同期满或劳动合同中约定的合同终止条

    件出现,公司与员工任一方或双方不愿再续签合同而解除劳动关系的情况。

    2.2、员工发生任何一种离职情况时,需要员工、部门负责人及人力资源部三方进行沟通,

    达成一致后,员工到人力资源部领取《离职申请表》,按照表格相关顺序及离职审批程序办理离职手续。

    2.3、员工部门负责人应妥善安排好离职员工与接收人进行工作交接,员工离职前,凡工

    作交接不清者,公司有权暂予中止工资结算,直至交接工作按要求完成。

    2.4、员工未按正常离职手续办理离职而自行离岗(以下简称自离人员)的处理:

    2.4.1由部门负责人24小时内向人力资源部上报,暂停发放自离人员工资,直至正常办

    理离职手续并完成工作交接。

    2.4.2自离人员接到通知10内未按要求办理离职手续并完成交接工作,公司有权停止发

    放未结清的工资,按《考勤管理规定》进行处罚,并保留追究其因自离给企业造成损失的补

    偿责任。

    2.5、员工离职审批权限

    2.5.1人员离职审批流程:①用人部门---②人力资源部---③副总经理---④总经理

    2.5.2公司及中心基层工作人员的离职审批权限。①---②

    辞职信递交多久算离职

    2.5.3领班级以上工作人员及总部基层工作人员的离职审批权限。①---③ 2.5.3公司副

    总级以上管理人员及公司主管级以上管理人员的离职审批权限。①---④

    2.6、员工离职手续办理:离职员工递交离职申请——用人部门沟通后上报人资部——人

    资部调查员工离职原因——员工确定离职携带辞职申请表、工作交接单于周二或周五到人力

    资源部办理离职手续 3、注释:

    3.1试工前需在《部门日志》里上报新员工名字、日期等相关情况。

    3.2长期员工办理入职需入职表、员工须知、保密协议、身份证复印件、健康证复印件、

    一寸照片、签订合同。

    3.3小时工办理入职需入职表、员工须知、保密协议、身份证复印件、健康证复印件、

    一寸照片。

    3.4有离职意向的员工需填写离职申请上交人力资源部(行政办公室),经行政专员与员

    工做思想沟通后,确要离职的,需在《部门日志》里上报员工提离时间。篇三:离职管理工

    作流程 离

    程 2013年11月9日修订目 录

    一.目的

    二.范围

    三.离职的种类

    四.离职工作流程

    ㈠ 辞职

    ㈡ 离职

    ㈢ 自动离职

    ㈣ 试用期辞职

    ㈤ 辞退

    ㈥ 开除

    五.其它离职工作流程

    一.目的:为了明确离职种类,加强离职管理,确保人力资源不必要流失,特拟订公司员

    工离职工作流程。

    二.范围:福建景发吊装有限公司全体员工。

    三.离职的种类:辞职、离职、试用期辞职、自动离职、辞退、开除六种。

    四.离职管理工作流程员工离职手续办理一般经过:离职申请离职审批离职交接薪资核算离厂。 ㈠1.员工因个

    人原因辞去工作(员工在合同期内主动向公司提前提出终止劳动关系)。 ⑴ 辞职是指员工根据劳动法规或劳动合同的规定,提出辞去工作从而解除劳动关系。辞

    职一般有两种情况,一是依法立即解除劳动关系,如公司对员工有暴力或威胁行为强迫其劳

    动,不按合同约定支付工资等,员工可以随时向公司提出解除劳动合同的要求;二是根据员

    工自己选择,提前30天(管理或特殊岗位人员60天)以书面形式向公司申请解除劳动合同

    关系。

    ⑵ 辞职员工若平时工作成绩优秀,应由本部门主管加以疏导挽留,如其去意仍坚,可按

    公司规定办理辞职手续。

    2.辞职程序

    ⑴ 员工辞职应提前30天(管理或特殊岗位人员60天)向行政管理中心递交辞职书面申

    请。

    ⑵ 申请人在提出申请后需到行政管理中心填写《员工辞职申请表》(以各门负责人签署

    后的《员工辞职申请单》提交到行政管理中心之日起计算),并填写《员工辞职审批表》交所

    在部门,经部门主管批准后,送行政管理中心审核,报常务常务副总或总经理批准。辞职申

    请经批准后方可办理辞职手续。⑶ 员工《辞职审批表》生效后,辞职员工须按照《员工辞职交接表》中的要求,向公司

    结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。 ⑷ 行政管理中心填写《员工辞职薪金结算单》呈财务结算工资。

    3.辞职规定

    ⑴ 辞职在未批准前不得离岗,否则以旷工论处。⑵ 凡未按规定申请辞职者,公司将不予办理辞职手续。㈡1.员工在离合同约定期限还有一段时间,且已无意与公司继续续签劳动合同,并按规

    定向公司主动提出终止劳动关系。

    2.离职程序 ⑴ 员工离职应提前30天(管理或特殊岗位人员60天)向行政管理中心递交离职书面申

    请。

    ⑵ 申请人应填写《员工离职申请表》后交行政管理中心(以各门负责人签署后的《员工

    离职申请单》提交到行政管理中心之日起计算),并填写《员工离职审批表》交所在部门,经

    部门主管批准后,送行政管理中心审核,报常务副总或总经理批准。离职申请经批准后方可

    办理离职手续。

    ⑶ 员工《离职审批表》生效后,离职员工须按照《员工离职交接表》中的要求,向公司

    结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。 ⑷ 行政管理中心填写《员工离职薪金结算单》到财务结算工资。

    3.离职规定

    ⑴ 员工离职在未批准前不得离岗,否则以旷工论处。 ⑵ 凡未按规定申请离职者,公司将不予办理离辞手续。⑶ 员工合同期已到,没有向公司提前30天(管理或特殊岗位人员60天)提出离职申请

    的人员,需要离职时,应顺延至60天以后才可办理离职手续。 ㈢1员工未经申请或申请未经批准而擅自离开工作岗位或连续旷工三天、月累计旷工五

    天以上者为自动离职。 2自动离职是指员工终止劳动关系时不履行解除手续,擅自出走离岗,

    或者解除手续没有办理完毕而离开公司。

    3.自动离职程序

    ⑴ 一经发现擅自离开工作岗位或连续旷工三天、月累计旷工五天以上等其他违纪行为者,

    所在部门应及时向行政管理中心报告,并尽快查明情况。⑵ 所在部门应积极与当事人进行联系,送达返岗通知。对确实不能与当事人(或其亲属)

    取得任何联系的,要认真做好联系过程的记录(须有2名以上经手人证明)。 ⑶ 对拒不接受教育的,由所在部门填写《自动离职呈报表》,经相关部门和行政管理中

    心研究后,做出按自动离职处理的决定。部门负责人签署意见,同时附上部门与其进行联系

    的过程记录报行政管理中心审核。 ⑷ 行政管理中心呈报常务副总或总经理批准。 ⑸ 公司张贴公司领导签发的处理决定。 ⑹ 所在部门应将公司的处理决定送达本人。 ⑺ 自动离职员工须按照《员工离职交接表》中的要求,向公司结清费用、债务、交清物

    品以及所负责部门的帐目、文件等。

    4.自动离职规定

    ⑴ 自动离职的员工需承担违约责任。原则上自动离职员工所在部门主管,对本部门造成

    经济损失的,应承担连带赔偿责任。⑵ 自动离职人员不予结算工资和相关福利,造成直接经济损失或重大影响者,将通过司

    法途径追究责任。 ㈣1.员工试用期分为二期。第一期为7天(含7天,属适应期);第二期为30天,管理

    人员60天。员工在试用过程中辞职,叫试用期辞职。(转

    载于:交辞职信后流程)

    2.试用期辞职程序

    ⑴ 试用期员工离职应于7日前提出申请,并填写《员工辞职申请表》,经部门主管批准,

    报行政管理中心审核,常务副总或总经理审批;辞退的员工,由部门主管填写《员工辞退通

    知单》并写明意见,行政管理中心核查按规定办理相关手续。 ⑵ 试用期内辞职、辞退的员工,须按照《员工离职交接表》中的要求,向公司结清费用、

    债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。⑶ 试用期员工离职工资结算,按行政管理中心报请总经理批准的岗位基本工资标准核算。

    3.试用期辞职规定

    ⑴ 员工在适应期中(含7天)经部门考核不合格或员工在适应期内辞职,其基本工资结

    算80%。

    ⑵ 员工在适应期中经考核评定不合格者,部门主管应在7日之内及时予以作出辞退意见,

    并知会行政管理中心办理辞退手续。⑶ 试用期员工辞职(过适应期后)未于7日之前提出申请,不予以办理辞职手续。㈤分两种情况,一是违纪辞退,二是正常辞退)

    1.违纪辞退:员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为,给公司造成较大损失,

    公司根据有关规定决定提前终止与其的劳动合同关系。 ⑴ 违纪辞退一般是公司对严重违反劳动纪律或犯有严重错误,但不够开除条件(除名),

    经教育或行政处分仍然无效的员工,决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。 ⑵ 辞退不是行政处分,是一种行政处理,没有处理时限的规定。如员工犯有规定的违纪

    或错误行为;经过教育或行政处分仍然无效;尚不够开除条件(除名)。

    2.正常辞退:指在合同期内,员工的工作态度、工作技能等不符合公司要求,由公司提

    出解除劳动合同关系,经双方协商,一致同意解除劳动合同关系。

    3.辞退程序

    ⑴ 凡被公司辞退的员工,接到公司通知后,由辞退部门主管填写《员工辞退通知单》和

    《员工辞退审批表》写并写明意见,送行政管理中心审核,常务副总或总经理审批。被辞退

    者按通知时间办理辞退手续。 ⑵ 辞退员工须按照《员工辞退交接表》中的要求,向公司结

    清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。 ⑶ 行政管理中心根据相关部门签署的移交意见。填写《员工辞退结算通知单》到财务办

    理结算手续。

    4.辞退规定

    ⑴ 对于员工在职期间公司为其担负的培训费用,辞退员工需按其他相关规定做出相应赔

    偿。篇四:辞职流程教师如何办理辞职、解聘手续

    1、教师个人提出辞职的,必须向所在单位提交书面辞职报告,经单位负责人签署意见后

    送交区教育局人事科待批。

    2、教师个人不向所在单位提交书面辞职报告而擅自离开工作岗位的,作自动离职处理;

    教师提交书面辞职报告后,在教育局批准之前必须继续在岗,如擅自离开工作岗位的作自动

    离职处理。作自动离职处理的教师的档案、人事、工资关系均不作转移。

    3、教育局人事科将提出辞职的人员名单提交教育局局长办公会议讨论。

    4、经局长办公会议讨论同意辞职的,到所在单位办理辞职、工作移交等手续,并由所在

    单位负责人开具办理完辞职、工作移交等手续的《证明》。

    5、辞职者持所在单位的《证明》到教育局人事科开具《解除聘用合同证明书》,并将辞

    职教师的个人档案、人事工资关系转移至区人才交流中心。

    6、辞职教师须持《解除聘用合同证明书》30日内到区人才交流中心办理人事代理手续。

    篇五:人员离职交接流程 人员离职交接流程

    第一、各部门员工在办理离职手续时先填写《辞职/离职申请表》,报请项目经理(或

    客服主管)。

    第二、项目经理(或客服主管)接到申请表后,安排离职员工进行工作交接,并填写《员

    工离职工作交接单》,由项目经理(或客服主管)对离职人员的相关工作进行审核并签署意见,

    复印件交由行政人事部进行备份。第三、项目经理(或客服主管)接到申请表后,对离职员工进行物品交接,并填写《员

    工离职物品交接单》,由项目经理(或客服主管)对离职人员的相关移交物品进行审核并签署

    意见,交由库管专员进行物品清点。第四、库管专员进行物品清点并签署意见,物品重新入库后,报行政人事部进行手续办

    理。

    第五、当行政人事部接到《辞职/离职申请表》、《员工离职工作交接单》(复印件)、《员

    工离职物品交接单》后,告知财务部,财务部对该人员的账务进行清核,并对该员工的工资

    (提成、保险)进行初步核算,签署意见后交由行政人事部。 第六、行政人事部告知食堂,

    对伙食账务进行清核。

    第七、行政人事部将附有项目经理(或客服主管)、库管专员、财务部签字的《员工入职

    档案》、《辞职/离职申请表》、《员工离职工作交接单》(复印件)、《员工离职物品交接单》签

    署该部门意见后报请总经理进行审批,经批准后报各相关部门,该员工正式离职。 第八、该员工离职后,行政人事部将该人员的保险办停,并出具《解除、终止合同证明》

    与《员工离职证明》。

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